Branża gastronomiczna decyzją łaskawych rządzących wreszcie może zacząć działać na pół gwizdka, ale zniszczenia są już tak wielkie, że trudno będzie wielu lokalom nie tylko podnieść się z kolan, ale odpracować straty nawet tym, które działały na wynos. Straciły bowiem one nawet do 90 proc. przychodów. Jak się okazuje terapia lockdownami oprócz tego, że niemało biznesów zbankrutowało, a pracę w ciągu roku koronacyrku straciło grubo ponad 200 tys. osób, ma jeszcze jeden niezwykle destrukcyjny efekt dla działania polskiej gastronomii. Wykwalifikowani pracownicy nie chcą już pracować w branży. I nie ma im się co dziwić, dotychczasowe poczynania rządzących dają stuprocentową pewność, że jesienią kiedy sezonowe koronawirusówki jak zwykle powrócą, choć narodowa wyszczepialność postępuje, koronaświrus znowu zaatakuje i powtórka z rozrywki jest pewna, a branża gastronomiczna nie ma co liczyć na taryfę ulgową. Tak więc kucharze, barmani czy kelnerzy słusznie przedkładając bezpieczeństwo zapewnienia sobie i rodzinom środków do życia ponad swoje umiejętności oraz zamiłowania łapią na stałe pracę w branżach, które nie znalazły się na celowniku polityków zafiksowanych na źle pojętym ratowaniu zdrowia i życia obywateli. Zatrudnianie osób z łapanki, które zastąpią wykwalifikowaną kadrę może spowodować, że kolejne biznesy wkrótce pójdą na dno. Wielu restauratorów zmuszonych na czas lockdownu zawiesić działalność stanęło przed nie lada wyzwaniem skompletowania zespołów. Dotychczasowi pracownicy gastronomii przekwalifikowali się wybierając rozkwitające w pandemii usługi … kurierskie zamiast niepewnych dotychczasowych posad. A studentów, którzy dorabiali sobie w gastronomii, z powodu wprowadzenia zajęć zdalnych, jak na lekarstwo. Dziennik Baltycki zacytował wypowiedź Mateusza Remyusa, który przed zamrażaniem branży był szefem kuchni w jednym z lokali w powiecie starogardzkim. Daje ona pogląd na sytuację z perspektywy pracownika poszkodowanej decyzjami rządzących gastronomii: ,,Pracodawca obniżył mi pensję, a ja mam kredyt mieszkaniowy i zwyczajnie nie było mnie stać na spłatę rat. Szybko znalazłem pracę w firmie produkującej materiały budowlane z drewna. Finansowo jestem zadowolony. Już podpisałem umowę i z tej pracy przynajmniej na razie nie zrezygnuję. Bałbym się wracać do gastronomii. Teraz wszystko otwierają, obawiam się, że za jakiś czas znów wzrośnie liczba zakażeń i będzie powtórka z lockdown’u. Chciałbym pracować w zawodzie, ale teraz to dla mnie zbyt duże ryzyko”. Według pomorskiej przedstawicielki Izby Gospodarczej Gastronomii Polskiej, Eveliny Visnievskiej ,,Możemy już mówić o mini kryzysie w związku z sytuacją kadrową w naszej branży”. Jak wynika z jej wypowiedzi dla Dziennika Baltyckiego wielu wykwalifikowanych pracowników w regionie z powodu niepewnej przyszłości branży, wybrało pracę w stoczni czy firmach kurierskich, a spodziewany wakacyjny przypływ dorywczej siły roboczej nie rozwiąże sprawy braków kadrowych w samym sercu restauracji czyli kuchni. Zwróciła też uwagę na jeszcze jeden aspekt, który z powodu braku rąk do pracy może pogrążyć ledwie już żywe biznesy gastronomiczne: ,,Możemy się spodziewac, że potencjalni pracownicy będą mieć duże oczekiwania dotyczące wynagrodzeń”. Jednym słowem z powodu wpędzenia restauratorów lockdownami w biedę jak i ucieczki z niepewnej branży doświadczonych szefów kuchni, może się okazać, że nawet słynna restauratorka Magda Gessler nic tu nie pomoże, kiedy za gotowanie zabiorą się osoby przypadkowe, tym bardziej, że pracodawców nie będzie stać na potrzebne w takim przypadku szkolenia, a i jakość produktów z powodu oszczędności też może stanowić wiele do życzenia. Opracowanie BC Źródło: Elf-Moondance z Pixabay

System HACCP to system, który identyfikuje, ocenia i kontroluje zagrożenia istotne dla bezpieczeństwa zdrowotnego żywności. To wszystko jest możliwe poprzez ścisłe monitorowanie i kontrolowanie każdego etapu procesu. Dzięki kontroli w odpowiednich miejscach istnieje mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia zagrożeń.

W gastronomii wzrosły pensje. Kelner bez doświadczenia zarobi od 20 zł brutto na godzinę. Wykwalifikowany kucharz dostanie nawet 8 tys. zł brutto miesięcznie. Kelnerzy i pomocnicy kuchenni bez doświadczenia na początku tego roku otrzymywali najczęściej minimalną stawkę godzinową, czyli 18,30 zł brutto. Obecnie mogą oni liczyć na pensję wynoszącą od 20 zł brutto. Sprawdziliśmy oferty pracy w gastronomii w kilku portalach - Właściciel restauracji w centrum Gdańska proponuje kelnerce 28 zł brutto i umowę o pracę – zaznacza, że nie wymaga stażu pracy. Kelnerka w małym barze na gdańskiej Zaspie otrzyma 25 zł na godzinę, a w Sopocie (tuż nad samym morzem) – 33 zł.**Pomocy kuchennej w restauracji w centrum Gdańska szef będzie płacił 25** zł na godzinę, a w Jastarni – 29,50 zł. Ile napiwku dostają kelnerzy? Co dostają zamiast napiwków? Rozpiętość płacowa w przypadku kucharzy jest szersza. W większości ofert podano stawkę od 30 zł brutto za godzinę pracy (dla osób z przynajmniej rocznym doświadczeniem). Takie oferty znajdziemy w Gdańsku, Krynicy Morskiej, Władysławowie i Helu. Bardziej doświadczeni pracownicy dostaną więcej. Kucharz, z minimum 2-letnim stażem, w jednej z restauracji w Sopocie może liczyć na 6,5 tys. zł brutto miesięcznie. W podobnym ogłoszeniu, ale dotyczącym gdańskiej restauracji, podano 6,2 tys. zł pensji. W ofercie dla kucharza w ośrodku kolonijnym w Kościerzynie zaproponowano 8 tys. zł. Restauratorzy szukają rąk do pracy. Dla kucharzy i kelnerów to jednak ryzykoPropozycje płacowe dla niewykwalifikowanych pracowników sezonowych też są atrakcyjne. Na przykład osoba zatrudniona w lodziarni w Ustce (bez doświadczenia, nie wskazano konkretnie stawiska) otrzyma 5,5 tys. zł brutto miesięcznie. A sprzedawca lodów w Gdańsku, praca od sierpnia do końca września – 4,8 tys. zł brutto za miesiąc. Restauratorzy tłumaczą zmiany w pensjach wzrostem oczekiwań kandydatów do Kelner przed pandemią żądał 16 -18 zł za godzinę, w zależności od typu umowy. Teraz chce 20 zł i umowę o pracę. Kucharz ma jeszcze wyższe oczekiwania. Jest połowa sezonu, a mi brakuje sześciu pracowników. Chcąc prowadzić biznes, muszę proponować wyższe stawki, inaczej nikogo nie znajdę – mówi Piotr Głowacki, współwłaściciel restauracji w powodu pandemii z branży odeszła znaczna część pracowników. Właściciele restauracji sprzedający w czasie lockdownu posiłki na wynos, chcąc obniżyć koszty, pozbywali się głównie kelnerów i pomocników kuchennych. Z danych Izby Gospodarczej Gastronomii Polskiej wynika, że w ubiegłym roku pracę straciło 200 tys. pracowników gastronomii. Ile od stycznia 2021 minimum na etacie, zleceniu lub umowie o dziełoByli i tacy restauratorzy, którzy nie zwalniali, ale płacili podwładnym wynagrodzenie postojowe, a więc niższe od normalnego. Niektórzy pracownicy sami się zwolnili i znaleźli zatrudnienie w innych branżach. Odejście tłumaczyli nie tylko niższymi pensjami, ale przede wszystkim niepewną sytuacją w branży i prawdopodobieństwem powtórnego zamknięcia restauracji z powodu możliwej kolejnej fali pandemii. - Wielu kucharzy odeszło np. do stoczni lub firm kurierskich. Bardzo często słyszę od tych osób, że praca w gastronomii w czasie pandemii jest zbyt niepewna. Niedobór pracowników wpłynął na wynagrodzenia – twierdzi Evelina Visnievska, pomorska przedstawicielka Izby Gospodarczej Gastronomii Polskiej, jest też menedżerem godzinowe w gastronomii. Czy warto szukać pracy w barze lub restauracji?Sytuacja kadrowa w lipcu nieco się poprawiła, bo na rynku pracy pojawili się pracownicy sezonowi – studenci i uczniowie. Ale ci przebierają w Zauważyłam, że jest nieco więcej kandydatów do pracy, ale wiele osób umawia się na rozmowę kwalifikacyjną i na nią nie przychodzi. Kelnerzy i pomoce kuchenne właściwie nie chcą pracować za mniej niż 20 zł na godzinę. Takie pieniądze chcą już nawet osoby pracujące na zmywaku. Kelnerzy i barmani mogą też liczyć dodatkowo na napiwki i to jeszcze bardziej winduje ich zarobki. Bywa, że osoby pracujące od lat w restauracji zarabiają tyle samo, ile chcą teraz kandydaci do pracy, którzy nawet dnia nie przepracowali w gastronomii – przyznaje Evelina w Lidlu 2021. Porównaj pensje pracowników sklepu. Poznaj warunki zatrudnieniaEkspertka z Konfederacji Lewiatan Monika Fedorczuk potwierdza, że na wzrost zarobków w branży wpłynęły gównie trudności kadrowe restauratorów. - Zmiany w zarobkach są podyktowane odpływem pracowników do bardziej stabilnych branż, co potwierdzają nasze badania. Restauratorzy, chcąc przyciągnąć nowych pracowników, muszą proponować im wyższe stawki. Ale mają ograniczone możliwości, bo ostatni rok był dla nich bardzo trudny. Próbują odrobić straty i wielu restauratorów nie stać na duże podwyżki. Poza tym, zauważamy, że pracowników sezonowych nie jest aż tak dużo na rynku. Wielu studentów wróciło do macierzystych miejscowości na wakacje i nie wykazuje zainteresowania pracą sezonową – mówi Monika Fedorczuk, ekspertka ds. rynku pracy z Konfederacji Lewiatan. Ile zarabiają policjanci?Oto zarobki księży w 2021 roku. Pensja księdza zależy od wielu czynnikówPolecane ofertyMateriały promocyjne partnera

Dyskryminacja pracownika – obalamy mity! To powrót do Waszego zdecydowanie ulubionego cyklu na blogu 🙂 Pisałam tutaj niedawno o dyskryminacji klientów restauracji (a dokładnie tu), dziś przyjrzę się problemowi dyskryminacji pracownika. Od razu Ci powiem, że ten temat jeszcze niedawno nie był na mojej liście tematów must have do poruszenia na blogu. I cyk.. wieczorem 13 listopada na jednej z grup gastronomicznych pojawiła się informacja, że jeden z warszawskich wegebarów postanowił zatrudniać wyłącznie.. wegan i wegetarian. W mailu do kandydata do pracy tłumaczyli to następująco: Naszym kryterium rekrutacji jest wegetarianizm/weganizm, gdyż mięsożercy nie do końca podzielają naszą misję.. Na grupie natychmiast rozgorzała dyskusja na 211 lajków i 145 komentarzy, czy to przypadkiem nie dyskryminacja pracownika ze względu na zwyczaje żywieniowe. Temat przyznasz bardzo ciekawy, choć w całej tej dyskusji uderzyło mnie jednak co innego. Powtarzane w tym wątku nieprawdziwe informacje, były wręcz szokujące. Zakładam, że dyskutanci reprezentowali obie grupy – zarówno pracodawców, jak i pracowników. I jeżeli ma to być średnia, obrazująca to co wiemy o dyskryminacji, to wypada ona naprawdę blado. Tym sposobem temat dyskryminacji pracownika zasłużył sobie na wpis w ulubionej przez Czytelników bloga formule obalania mitów… Nie przedłużając.. MIT nr 1. Dyskryminacja pracownika dotyczy tylko pracy w firmach państwowych. … ekhm.. nie, to nieprawda, uwierz mi. Nie wiem w ogóle skąd komuś wziął się taki pomysł. Dyskryminacja uregulowana jest w Kodeksie pracy. Nic nie wiadomo mi o tym, aby Kodeks pracy obowiązywał zaś wyłącznie urzędników czy pracowników przedsiębiorstw państwowych. Bynajmniej przepisy Kodeksu pracy o tym nie wspominają. Choć faktycznie Kodeks pochodzi z czasów minionych bo aż z 1974 roku, to zapewniam Was, że obejmuje zarówno pracowników sektora prywatnego, jak i państwowego. A w ogóle jak to tak.. To znaczy, że we wszelkich korpo nie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pracownika? Przecież wielkie korporacje to prawie wyłącznie przedsiębiorstwa prywatne.. I to właśnie często tam dochodzi do dyskryminacji poszczególnych pracowników bądź kandydatów do pracy. Już tylko ten przykład pokazuje, jak bezsensowna musiałaby być to zasada 🙂 Tak więc, podsumowując, dyskryminacja pracownika dotyczy pracy w każdym sektorze – zarówno prywatnym, jak i państwowym. Jeżeli chodzi tylko o to, że wegebar to przedsiębiorstwo prywatne to na pewno mięsożerny kandydat do pracy w wegebarze może być dyskryminowany. MIT nr 2. Dyskryminacja dotyczy tylko pracowników, a nie kandydatów do pracy. O losie! Nie, nie i jeszcze raz nie. Zapewniam, że dyskryminacja pojawia się już na etapie rekrutacji. Kodeks pracy wskazuje na to wprost: Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest w szczególności.. odmowa nawiązania stosunku pracy. Z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem możemy mieć zatem do czynienia zarówno w zakresie nawiązania stosunku pracy, świadczenia pracy, jak i rozwiązania stosunku pracy. Co więcej, często do nierównego traktowania dochodzi właśnie jeszcze na etapie rekrutacji. Kiedy pracodawca nie kieruje się obiektywnymi przesłankami dla zatrudnienia danego kandydata. A co więcej, mimo iż dany kandydat posiada najlepsze wykształcenie czy najdłuższy staż, który powinien przekonać pracodawcę do zatrudnieniu takiego delikwenta, ten zatrudnia kogoś innego bo nie pasuje mu jakaś cecha u „obiektywnie najlepszego kandydata”. Sąd Najwyższy wskazuje wprost, iż: do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników (i kandydatów do pracy) zalicza się te, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą. Czy fakt jedzenia mięsa dyskwalifikuje osobę do pracy na barze w wegebarze? Czy fakt bycia wegetarianinem dowodzi tego, że ktoś nie nadaje się do pracy w burgerowni? A czy abstynent nie może pracować w knajpie serwującej rzemieślnicze piwo? Nie wiem jak Ty, ale jak na wszystkie trzy pytania tak w duchu odpowiedziałam sobie przecząco. Jeżeli ktoś jest dobry w swojej pracy, jako wegetarianin może dobrze smażyć burgery. Jako mięsożerca może dobrze sprzedawać jedzenie wege. A jako abstynent może nauczyć się wszystkiego o piwnych stylach i być prawdziwą skarbnicą wiedzy dla Klientów pubu z piwem kraftowym 😉 MIT nr 3. Dyskryminacja pracownika występuje tylko w przypadku umów o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia nie ma zastosowania. Zdecydowanie nieprawda! Faktycznie, w przypadku kandydatów do pracy, zakaz dyskryminacji i nakaz niedyskryminacji reguluje Kodeks pracy. Z powodów oczywistych nie obejmuje on jednak potencjalnych zleceniobiorców. Jednocześnie tzw. ustawa antydyskryminacyjna wprost wskazuje, iż: ustawę stosuje się w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Ustawa wprost odnosi się również do wyboru drugiej strony umowy. I tak: Ustawy nie stosuje się do wyboru drugiej strony umowy, o ile tylko nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym bądź narodowości. Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że dyskryminacja dotyczy także zleceniobiorców. Co więcej, zasady odnoszące się do dyskryminacji odnoszą się nie tylko do czasu samego obowiązywania umowy, ale dotyczą także okresu, w którym dochodzi dopiero do nawiązania współpracy. Dlatego musisz pamiętać, że możesz się dopuścić dyskryminacji także w stosunku do swojego zleceniobiorcy. Nie tylko pracownika. Czy zatem sam fakt, iż wegebar szukający do pracy wyłącznie wegetarian zamierza zawrzeć z nimi umowę cywilnoprawną zamiast umowy zlecenia może przesądzać o tym, iż ich zachowanie nie stanowi dyskryminacji? Można pokusić się o stwierdzenie, że tak 🙂 Zróżnicowanie wymagań zleceniodawcy wobec przyszłego zleceniobiorcy nie opiera się bowiem w tym przypadku ani na rasie ani na płci, pochodzeniu etnicznym czy narodowości. Ale zatrudnienie w oparciu o umowę cywilnoprawną może zostać zakwestionowane jako nieodpowiednia forma prawna dla zatrudnienia obsługi wegebaru. Jeżeli zleceniobiorcy w zasadzie mają być pracownikami, tylko takimi, do których nie zamierza się stosować Kodeksu pracy, a więc umowa cywilnoprawna ma być w tym przypadku jedynie pozorna, to tak naprawdę powinniśmy stosować zasady z Kodeksu pracy. A jeżeli nasz zleceniobiorca poczuje się dyskryminowany na etapie rekrutacji to może nie tylko wykazać dyskryminację. Również może wykazać, że coś majstrowaliśmy przy formie umowy, jaką proponujemy kandydatowi. Wychodzi więc na to, że w przypadku zleceniobiorców powinniśmy uważać podwójnie 😉 MIT nr 4. To dyskryminacja, na pewno. Żeby jej uniknąć, za Zachodzie (?!) nie są wymagane nawet zdjęcia w CV. No tu to już padłam i nie mogłam wstać. Zdjęcia w CV nie są wymagane ani na Zachodzie, ani w Polsce! Co więcej! Pracodawca nie ma prawa żądać od Ciebie umieszczenia zdjęcia w CV. Wynika to bezpośrednio z Kodeksu pracy. Brak jest co prawda analogicznej regulacji odnośnie zleceniobiorców jednak zgodnie z ogólnymi regułami rządzącymi przetwarzaniem danych osobowych powinniśmy pobierać tylko te dane, które są nam rzeczywiście potrzebne do wyboru zleceniobiorcy. Zdjęcie na pewno do nich zaś nie należy. Tak więc niezależnie od tego czy rekrutujemy pracownika czy zleceniobiorcę, nie powinniśmy pobierać jego zdjęcia. Chyba, że osoba rekrutowana zamieści zdjęcie ze swojej własnej woli i na piśmie wyrazi zgodę na przetwarzanie jej wizerunku. Tak jak na Zachodzie 😉 Pisałam o tym więcej, we wpisie dotyczącym danych osobowych kandydata do pracy, żeby się do niego przenieść wystarczy kliknąć w link. A przenieść się warto. Bo znajdziesz tam naprawdę sporo informacji odnośnie tego, co powinno zawierać ogłoszenie o pracy. *** A co z naszym kandydatem do pracy w wegebarze? Moim zdaniem bycie wegetarianinem nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym kandydatowi do pracy w wegebarze. Nie uzasadnia dopytywania czy ktoś jest wege czy też nie. Rozumiem, że poprzedni mięsożercy nie sprawdzili się w roli kreatywnych sprzedawców dań wegetariańskich. Ale to wcale nie oznacza jeszcze, że rykoszetem powinni dostać pozostali chętni do pracy. Oczywiście możesz uzasadniać, iż wegetarianizm to nie dieta, a światopogląd, ale to nie zmienia postaci rzeczy, że w mojej ocenie to dalej dyskryminacja pracownika. No bo dyskryminujesz z uwagi na światopogląd. Zgodnie z prawem różnicować pracowników z uwagi na przekonania religijne i światopogląd mogą jedynie kościoły i związki wyznaniowe. Ale także one nie mogą tego robić dowolnie. Muszą spełnić określone warunki. Tylko rodzaj pracy musi uzasadniać jakiekolwiek wymogi względem pracowników. Także w parafii św. Mikołaja w Gdańsku może pracować sprzątaczka, która jest ateistką. Jeżeli ktoś się nie nadaje do tej pracy należy go zwolnić. Zwolnienie z pewnością nie będzie dyskryminacją, bo będzie istniała uzasadniona przyczyna, dla której rozwiązujecie stosunek pracy bądź umowę cywilnoprawną. I nie będzie to kryterium jedzenia bądź niejedzenia mięsa, ale obiektywna niska ocena pracy na danym stanowisku. Tak wiem to zajmie Twój czas, poniesiesz koszty. Ale – przynajmniej w mojej ocenie – nie możesz skreślać wszystkich nie-wegetarian bo kilku z nich nie nadawało się do pracy w barze wegetariańskim. Zapytam jednak inaczej? A dlaczego zamiast pytać o dietę na etapie składania CV nie porozmawiać z kandydatem do pracy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat jego faktycznej wiedzy o kuchni wegetariańskiej, znajomości potraw i składników? Być może taka osoba była w przeszłości wegetarianinem, ale z jakichś powodów jej tylko wiadomych z diety zrezygnowała. Może chciałaby przejść na wegetarianizm, ale z jakichś powodów (jej tylko wiadomych) tego nie robi, ale interesuje się dietą wegetariańską i będzie świetnym pracownikiem? A może ktoś po prostu interesuje się różnymi dietami, skończył dietetykę, a mimo wszystko nawet sporadycznie je mięso. Znam wiele osób, które deklarują, że praktycznie nie jedzą mięsa. Zdarzy im się może raz na tok. Ponieważ jednak im się to zdarza, nie nazywają siebie wegetarianami. Czy takie osoby rzeczywiście nie mogą u Ciebie pracować? Oceniając faktyczną wiedzę na temat diety wegetariańskiej wybierzesz rzeczywiście najlepszego kandydata, najbardziej kompetentnego na to stanowisko. Jednocześnie nikogo nie będziesz zmuszał do określenia czy je mięso czy nie. Nikogo nie będziesz oceniał przez pryzmat jedzenia mięsa bądź nie, ale wyłącznie poprzez jego rzeczywiste kompetencje. Czy taki transparenty sposób rekrutacji nie jest lepszy aniżeli dopytywanie o fakt jedzenia bądź nie mięsa przez kandydata do pracy w naszej restauracji? A przy tym masz pewność, że Twój sposób działania to na pewno nie dyskryminacja pracownika. PS. Pozdrawiam Cię ciepło i słonecznie z pięknej Lizbony! Dopiero co zerknęłam na nią rano jednym okiem, a już żałuję, że spędzę tu tylko kilka dni. 🙂 Bom dia! 🙂

co zamiast pracowników w gastronomii